近期迎来了求职招聘的高峰期，已经举办的几场招聘会均可用“火爆”来形容。在招聘环节如未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致各种法律风险，为后续的入职埋下隐患。那么，在招聘阶段，求职者和用人单位该提前注意哪些问题呢？
付某2019年6月13日入职某公司，一周后，该公司以付某提交虚假资料、隐瞒重要事实来取得入职机会，并结合其工作表现，解除了与付某的劳动合同。法院经审理认为，本案中，该公司未能举证证明其事先已向付某明确告知，录用条件是基于付某的某一项具体工作经历，而付某虽在应聘登记表和入职档案中关于该项工作时长和工作职务填写不完全一致，但该区别不足以说明付某对其重要个人情况的说明与事实有极大出入，无法认定付某的行为属于隐瞒或虚构事实，在此情形下该公司单方解除劳动合同实属不妥，因此依法应承担违法解除劳动合同的法律后果。
我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
由此可见，我国现行法律规定，告知义务分为两种，一种是用人单位的，另一种是员工的。用人单位的告知义务是指，在员工入职时应告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他劳动者要求了解的情况。若劳动者需要对各方面情况予以了解的，用人单位应当制作入职登记表，并经其本人签字确认。需要注意的是，用人单位还应尽量明确和全面告知劳动者录用条件，保证其知晓该岗位的工作内容、职责及录用要求，避免因劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”等情况产生矛盾纠纷。如果用人单位能证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明其在试用期间不符合该条件，用人单位有权解除与劳动者的劳动合同。
员工的告知义务即须向企业告知与劳动合同直接相关的基本情况，除了要如实提交学历信息外，还应如实告知自己的真实身份信息、特定岗位身体疾病状况、特殊工种从业资格证书等。尤其是一些投资银行、期货公司等对从业经验要求很高的行业，特别重视劳动者之前的工作单位、工作年限等，劳动者必须就此进行真实详尽的从业经历说明。
苏某入职某文化公司，双方签订劳动合同的期限自2018年8月15日至2021年8月14日，试用期3个月。2018年11月1日，双方协商一致，对试用期作出变更，延长至2019年2月14日。后苏某申请仲裁及诉讼，要求该文化公司支付2018年11月15日至2019年2月14日期间违法约定试用期赔偿金。法院经审理认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该文化公司与苏某关于延长试用期三个月的约定违法应属无效，公司应按照转正后的工资标准向苏某支付在此期间的工资。但根据相关法律规定，支付违法约定试用期赔偿金的期间为“已经履行的超过法定试用期的期间”。本案中，文化公司与苏某双方签订的劳动合同期限为三年，两次约定试用期总期限为六个月，未超过法定试用期，因此该文化公司无需支付苏某赔偿金。
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、建立互信、双向选择，而在劳动合同中约定的考察期。试用期不是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者可以根据双方实际情况、岗位要求等约定试用期。一旦确定需要试用期的，用人单位和劳动者应在劳动合同中明确约定期限，试用期期限包含在劳动合同期限内，在此期间双方均应严格遵守约定。
试用期期限必须在法定标准范围内，且不属于用人单位和劳动者可以协商一致而作延长变更的内容，用人单位可以因劳动者的工作表现优秀决定提前结束试用期，但不可以随意延长。试用期满时，用人单位应当及时决定是否继续留用劳动者。
劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
小张入职时与公司签订了为期两个月的试用期合同，时间从2018年2月1日至3月31日。但试用期满后，小张多次催促，该公司拒绝与其签订正式劳动合同，小张9月8日离职后，要求公司支付2018年2月1日至9月8日未签订劳动合同期间的两倍工资。法院经审理认为，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，因此认定双方签订了期限自2018年2月1日至2018年3月31日的劳动合同。因合同到期后，小张继续在该公司工作，用人单位未与小张继续签订劳动合同，因此应支付2018年4月1日至9月8日期间未签订劳动合同的两倍工资。
用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。根据相关法律法规的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，应当立即签订书面劳动合同，最迟不超过一个月。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付两倍的工资。
自用工之日起一个月内，劳动者不愿意订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知其终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；超过一个月而又不满一年，劳动者不愿意订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿。
劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
王某是公司销售员，每月该公司通过对公账户向其发放7000元工资，另通过其公司财务人员马某支付宝账户固定向王某转账5000元。王某离职时，双方对其工资标准存在争议，该公司仅认可王某的月工资为7000元，而不是12000元，公司主张马某每月转账的金额为公司福利，并非工资。法院经审理认为，马某按照该公司要求，向王某每月支付的款项金额固定、名目确定，应属工资组成部分，最终认定王某的工资标准为12000元。
工资是劳动者付出劳动的对价，是劳动者收入的主要部分，用人单位不得以任何借口无故克扣或者迟延支付。劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。
用人单位可以按照小时、日、周、月为周期支付工资；以完成一定工作任务计发工资的，应当在工作任务完成后及时支付劳动者工资；但用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付。根据《北京市工资支付规定》第二十六条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。
此外，根据相关法律规定，企业应有完备的财务制度，以公司账户支付工资、报销款、备用金等款项，不应将公司资金与法定代表人、股东私人账户财产混同。用人单位以个人账户、现金、微信或支付宝等形式支付工资的，劳动者应当注意留存相关工资支付记录等证据材料。
小李2019年入职一家运输公司，在职期间，该公司以小李是外地户口，无需在北京缴纳社保为由，一直未给他缴纳社保。2021年，小李提出离职并要求公司支付解除劳动关系经济补偿。法院经审理认为，为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，与劳动者是否为京籍户口无关，因此判决公司支付小李解除劳动关系经济补偿。
社会保险费是社会保险基金的主要来源，用人单位能否按时足额缴纳社会保险费，不仅关系到劳动者能否享受社会保险待遇，还关系到基金的安全和有效运行。
因事关公共利益，按时足额缴纳社会保险是法律规定的用人单位的强制性义务。我国劳动法第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，用人单位不得以补偿的形式或者任何理由拒绝为劳动者缴纳社保，劳动者也不能为了增加劳动报酬，而以任何形式承诺放弃参加社保。如用人单位未给劳动者缴纳社会保险，导致劳动者未享有相关社保待遇而产生损失的，由用人单位承担赔偿责任。例如，应当参加工伤保险而未参保的用人单位，如果职工发生工伤，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的保险待遇项目和标准，向劳动者支付相关费用。
我国社会保险法第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。可见，法律规定已为用人单位办理职工社保预留了合理期限，用人单位应当在该期限内及时办理。当出现用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出解除劳动关系时，可依据劳动合同法第三十八条规定，要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿。
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